Beneficios de las Pruebas de Selección

¿Por qué las Empresas Implementan Pruebas y Tests en sus Procesos de Selección?

Cada vez son más las empresas que incorporan pruebas prácticas en sus procesos de contratación. A medida que los expertos en recursos humanos y contratación se vuelvan más conscientes sobre la investigación de pruebas de selección, queda claro que esta tasa también aumentará. En este contexto, podemos decir que tanto la investigación sobre las pruebas de selección como la implementación de éstas se han generalizado, y de esta manera se han revelado sus beneficios económicos.

Entonces, ¿cuál es la verdadera idea detrás de las pruebas de selección de las empresas? ¿Qué quieren lograr las empresas evaluando a los candidatos? ¿Qué beneficios proporcionan las pruebas de selección a los empleadores? Vamos a enumerar brevemente:

Objetivo Principal: crear una herramienta sistemática de predicción respecto a los candidatos adecuados, y de apoyo a la hora de tomar decisiones.

• Aunque preferimos llamarlo un Elemento de Apoyo a una Decisión, vale la pena señalar que los resultados de las pruebas pueden ser decisivos o concluyentes para muchas posiciones. Por ejemplo, la prueba de francés puede ser necesaria para que el candidato haya recibido una calificación mínima, si se busca un representante de ventas que hable francés. Por supuesto, sería muy útil tener cuidado al determinar dichos criterios de “eliminación”, y relacionar el nivel alcanzado en la prueba con el desempeño laboral correctamente para así no perder candidatos que pueden ser elegibles.
• La razón por la que preferimos llamarlo Elemento de Apoyo a una Decisión, es que el nivel de habilidad, conocimiento o competencia observado en el candidato como resultado de la prueba, es uno de los factores a los que podemos referirnos en la predicción de su desempeño en el trabajo. Este factor a veces puede estar por delante en el orden de importancia y algunas veces por detrás, pero su lugar (importancia, determinabilidad) debe determinarse. Por ejemplo, para un puesto de analista, las altas habilidades analíticas del candidato buscado pueden considerarse como una prioridad, mientras que para el puesto de asistente de organización, se busca un candidato con cualidades diferentes (cualidades que no serán medidas en la prueba como por ejemplo, acento, dicción, altura, peso, etc.). Para garantizar que la arbitrariedad no prevalezca en el reclutamiento, será apropiado decidir de antemano qué tan importantes serán los resultados de la prueba para la decisión de selección.

Estandarización, Institucionalización, Fiabilidad, Supervisabilidad y Equidad

• El uso de una herramienta sistemática, especialmente para las empresas corporativas, es un requisito previo para construir la estandarización, un proceso justo, confiable, visible (de forma instantánea o retroactiva) y controlable, en el que el sistema, no las personas, sea confiable. Sabemos que hay candidatos que presentan quejas sobre las pruebas de selección. Al investigar, es posible darse cuenta que la razón de la queja no es la prueba en sí, sino la calidad de las herramientas y métodos utilizados. En los casos en que las pruebas y los procesos de selección no estén optimizados y las pruebas de reclutamiento se utilicen sin tener en cuenta el tiempo, la laboriosidad (o los costos de viaje de los candidatos), es necesario indicar que estas quejas son altamente significativas y están justificadas. En tal caso, recomendamos que los procesos de prueba de seleccióno sean revisados tanto en términos de contenido como de Operación (ver: marca del empleador / employer branding). Sin embargo, está claro que las empresas que realizan pruebas en el selección serán más satisfactorias en términos de confiabilidad, equidad (sin lugar a dudas), y los candidatos lo sentirán. Por lo tanto, las pruebas de selección pueden ser consideradas como una herramienta de medición única tanto para el candidato como para la empresa.

Eficacia: Ventajas sobre Rapidez y Costos

• Las pruebas de selección sin duda pueden acelerar el proceso significativamente. En particular, si la prueba se realiza durante los primeros pasos del proceso de selección y/o si los resultados de la prueba son altos para identificar o descartar al candidato que se busca, es muy eficaz a la hora de crear una lista de preseleccionados en el orden correcto y, lo que es más importante, detectar al candidato adecuado de manera temprana.
• Reunirse con los candidatos en el orden correcto (priorización) permite hacer una planificación más precisa y ahorrar costos.
• El uso de pruebas de selección permite tomar las mismas decisiones (incluso más precisas) con menos entrevistas, y por lo tanto menor carga laboral y organizacional.
• Según los resultados de las encuestas de expertos en contratación, los empleadores dicen que más del 50% de los candidatos que solicitan el trabajo no tienen las competencias básicas (mínimas) buscadas. Las aplicaciones de prueba muy simples ahorran la carga de trabajo que estos procesos generan.

Medición de Competencias que No se Pueden Medir Mediante Entrevistas

• Es posible que algunas competencias no se midan de manera precisa y justa mediante una entrevista. Por ejemplo, pensamiento analítico, lógica verbal, razonamiento numérico, pensamiento tridimensional, entre otros.

Medición de Competencias que Requieren Entrevista Especializada

• Para medir algunas competencias, se necesita un especialista en contratación que tenga la misma competencia y pueda medir esa competencia. Por ejemplo, si está buscando un candidato que hable francés intermedio – avanzado, es posible que no tenga un reclutador que pueda medirlo con precisión. O si está buscando un candidato que maneje un lenguaje de programación intermedio, es posible que no tenga un reclutador para medirlo.

Mejoramiento de Procesos y Aprendizaje Mediante Acumulación de Datos Analíticos

• Las empresas que piensan en el mañana conocen el valor del ahorro. Se espera que los procesos se transformen con una mejora y eficiencia constantes. Cuando se usan productos sistemáticos, los datos comienzan a acumularse. El análisis periódico de estos datos puede llevar a pistas muy importantes sobre hacia dónde va la empresa en términos de calidad de los recursos humanos (nivel). Así, se hace evidente una contratación más eficiente , que cuenta con la información necesaria sobre los perfiles de empleados que aportan éxito a los departamentos, posiciones diferenciales de la empresa, y referencias de apoyo a la hora de tomar decisiones. Incluso si no afecta las decisiones de contratación de hoy, crea referencias efectivas para tomar decisiones más inteligentes mañana.