Planificación de Procesos de Pruebas de Selección

¿En qué etapa del proceso de selección debe aplicarse la prueba?

Las empresas pueden implementar las pruebas y exámenes de selección en diferentes etapas de sus procesos de reclutamiento. Resumamos brevemente estas preferencias y las estrategias detrás de ellas:

• Pre-selección: especialmente en los casos en que hay un gran número de aplicaciones no calificadas (generalmente sitios en línea), las empresas pueden eliminar rápidamente las aplicaciones “spam” con implementando una prueba en línea muy corta. Las empresas que aceptan solicitudes a través de canales en línea, en particular, pueden encontrarse con solicitudes de candidatos que no están relacionados con las necesidades del trabajo (no cumplen con las expectativas mínimas). Este tipo de situaciones generan una pérdida de tiempo y mano de obra. Las empresas que quieren gestionar esta situación de manera más eficiente:
  1. Puede elegir que el anuncio en línea del trabajo sea “más laborioso a la hora de aplicar“: entre los métodos más utilizados se encuentra pedirle al candidato que escriba 2-3 párrafos de escritura preliminar, o hacer muchas preguntas abiertas en el formulario de solicitud. El objetivo de esta estrategia es hacer que el proceso de solicitud sea un poco difícil, disuadiendo a los candidatos (poco motivados) que realmente no desean postularse al trabajo. Sin embargo, esta enfoque supone de manera errónea que el trabajo solo eliminará a los candidatos no elegibles. Además, los resultados de este tipo de enfoque han demostrado que la implementación de esta estrategia descarta no solamente a candidatos que no son aptos para el puesto, sino también a candidatos potenciales. Esta práctica es un método que no se recomienda a las empresas, ya que éstas corren el riesgo de no obtener ganancias reales, pues el grupo de candidatos se reduce independientemente de la calidad, y por lo tanto puede hacer que tanto los candidatos valiosos como los que no lo son, se abstengan de aplicar. Otro punto que no debe olvidarse al momento de implementar esta estrategia es que, en los casos en que el proceso de solicitud es difícil, el proceso de evaluación de las solicitudes puede extenderse, especialmente debido a la dificultad de evaluar las respuestas dadas a las preguntas abiertas. No sería ético ni moral no tratar de evaluar en absoluto las respuestas abiertas de los candidatos, o discriminar solicitudes por no haber sido evaluadas. Una vez más, muchos estudios han demostrado que un proceso de solicitud sencillo también es uno de los requisitos previos para lograr acceder a los candidatos elegibles.
  1. El método más preciso es probar rápidamente al candidato con una prueba en línea estándar, sistemática, eficiente y optimizada, tomando el tiempo mínimo del candidato. Las pruebas en línea se recomiendan en términos de practicidad y resultados de rendimiento. Las pruebas preparadas para este propósito, al ser breves (por ejemplo, de 5 a 10 minutos), pueden tener baja validez y fiabilidad. Por lo tanto, estos resultados de la prueba deben aplicarse únicamente para la pre-selección (discriminación, más no para determinar un nivel), teniendo en cuenta el margen de error requerido.
  2. Las pruebas preparadas para la pre-selección requieren una optimización entre los candidatos que se pretenden discriminar y la duración de la prueba. Por ejemplo, si está buscando un programador de Java avanzado de habla inglesa, la siguiente pregunta serviría para tal propósito: “Which of the followings is the definition of inheritance in object oriented programming?” Se espera que un programador de Java que hable inglés sepa la respuesta a esta pregunta.
  3. Colocar las pruebas de pre-selección en una etapa antes de que el candidato presente su solicitud, revela la necesidad de que estas pruebas se realicen en línea.
  4. Particularmente, con el cambio de entorno que han experimentado las solicitudes de empleo, las cuales ahora se realizan mayoritariamente en línea, se han diseñado procesos de solicitud de empleo integrados con tales pruebas.
• Creación de una Lista Corta: Después de llegar a la lista larga mediante una prueba de pre-selección o revisión de currículums, se aplicarán una o más pruebas/tests y se obtendrán datos sobre la competencia de los candidatos, lo que puede ser un elemento de apoyo a la decisión para que los empleadores puedan predecir a los candidatos correctos. Como las pruebas y los exámenes que se aplicarán en esta etapa probablemente sean largos (20 a 90 minutos), a diferencia de las pruebas aplicadas para la pre-selección, estas pruebas arrojarán resultados estables (confiables) y válidos, y estos resultados se clasificarán, priorizarán, seleccionarán los candidatos con mayor nivel.